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Démystifier les examens médicaux pré-emploi : Jusqu’où un employeur peut-il aller?

Démystifier les examens médicaux pré-emploi : Jusqu’où un employeur peut-il aller?
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6 février 2019

Annie Thériault-Gravel, CRHA

Le recours à des examens médicaux n’est pas une pratique récente. De tels examens sont utilisés dans le cadre d’un processus d’embauche par de nombreux employeurs québécois, et ce, depuis longtemps, que ce soit via un questionnaire à compléter ou encore sous forme d’examen médical. Il serait toutefois judicieux de s’assurer que les questions posées et l’utilisation des réponses ne contreviennent pas aux droits des candidats.

Les lois disent quoi de tout ça ?

Rappelons que les candidats sont protégés par l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne et droits de la jeunesse (CDPDJ) :

« Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande ».

Rappelons également que l’article 10, quant à lui, mentionne que nul ne peut discriminer en fonction des motifs suivants : 

« La race, la couleur, le sexe, l'identité ou l'expression de genre, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap ».

Quelles questions un employeur peut-il poser ?

Souvenons-nous de l’article de La Presse de janvier 2018 où l’auteur dénonçait un questionnaire médical pré-embauche utilisé à l’Université Laval. Les candidats devaient répondre à une quarantaine de questions, réparties sur 4 pages. Ils devaient entre autres détailler la cause du décès des membres de leur famille proche, mentionner s’ils avaient déjà été hospitalisés, testés pour le VIH (en indiquant le résultat), soignés pour le cancer ou encore s’ils avaient consulté un psychologue ou un psychiatre. Le test comprenait également une section réservée aux femmes. Les dames devaient indiquer la date de leurs dernières menstruations, dire si elles avaient déjà eu une grossesse ou s’étaient fait avorter. Bien évidemment, ce questionnaire a été jugé discriminatoire1

Ceci étant dit, poser des questions trop larges pourrait également être déclarées discriminatoire et obliger le candidat à dévoiler des problèmes de santé qui n’auraient pas nécessairement de lien avec l’emploi pour lequel il a postulé. Avec ces informations, un employeur pourrait facilement mettre ce candidat de côté, puisqu’il comporte un risque quelconque à l’extérieur de son poste de travail ou encore pire, puisqu’il pourrait coûter cher à l’entreprise en termes d’assurances pour ses soins de santé 2.

Pour être jugé conforme, l’examen médical doit cibler des parties du corps ou des problématiques liées directement à l’emploi. Un employeur ne pourrait donc pas faire passer le même examen médical pré-embauche à tous ses nouveaux employés. Chaque poste de travail devrait comporter des questions qui y sont propres3 .

Et les questions en lien avec la santé psychologique ?

Il est possible de sonder un candidat quant à sa santé psychologique, toutefois il faut agir avec une grande prudence. Il ne serait pas justifié de demander à une réceptionniste si elle a déjà souffert de dépression, puisqu’il n’y a aucun lien avec son emploi. 

Toutefois, la situation est différente lorsqu’on parle d’un infirmier auxiliaire, par exemple, dans son questionnaire pré-embauche, un candidat postulant pour un tel poste a omis de répondre aux questions suivantes :

Êtes-vous ou avez-vous été soigné pour l’une ou l’autre des maladies énumérées ci-dessous ou en avez-vous déjà ressenti les symptômes : 

  • Dépression, troubles d’adaptation, troubles affectifs bipolaires;
  • Autre problème en santé mentale;
  • Faites-vous usage régulier de médicaments ? Si oui, lesquels ?
  • Avec vous déjà suivi des traitements pour régler un problème de dépendance à l’alcool, à des drogues ou aux jeux ? Si oui, où et quand ?

Un an après son entrée en poste, le candidat a été mis en arrêt de travail pour raisons psychologiques. L’employeur a demandé à son employé de passer un examen médical. L’expertise a relevé que l’employé avait, dans le passé, fait une dizaine de tentatives de suicide, avait un problème d’abus de médicaments et de dépendance à l’alcool et avait un très gros problème de jeu (pathologique). De plus, il volait, s'endettait et vendait ses biens à cet effet.

Il a été reconnu que le travailleur avait un accès illimité à la médication de ses patients et que ses troubles psychologiques représentaient un risque pour la santé et la sécurité des bénéficiaires dont il était responsable et pour sa propre santé. L’employeur avait donc raison de poser précisément ce type de questions lors de l’embauche. Par contre, si nous évaluons le même type d’emploi, mais pour un travailleur ne jouissant pas d’une aussi grande autonomie, les questions auraient pu être considérées comme discriminatoires, puisqu’elles n’auraient plus eu de lien direct avec le travail à effectuer. La prudence est donc de mise pour les questions d’ordre psychologique.

Que se passe-t-il avec les résultats de l’examen ?

Le médecin désigné par l'employeur reçoit un mandat de vérifier l'aptitude d'un candidat à effectuer ses tâches, le résultat de son expertise devrait donc se limiter à émettre son opinion professionnelle sur le fait que la personne examinée possède ou non ces aptitudes. Le médecin ne devrait donc pas fournir à l’employeur de l’information sur des problèmes de santé du candidat qui sont à l’extérieur de ce cadre. Le médecin peut émettre 4 types de recommandations : 

  • Acceptation inconditionnelle du postulant ou du salarié;
  • Acceptation malgré des limitations non entièrement incompatibles, accompagnée d'une description des limitations;
  • Acceptation conditionnelle à un accommodement du poste;
  • Refus en raison de déficiences résultant en une incompatibilité absolue.

Un candidat qui désire obtenir une copie du rapport médical peut en faire la demande à l’employeur4

En somme, un employeur est en droit de faire passer divers examens aux candidats afin de prendre une décision éclairée. Il doit toutefois toujours s’assurer qu’il y a un lien entre la partie du corps examinée et les tâches exécutées. Il faut également agir avec prudence pour les questions en lien avec la santé psychologique et il est recommandé de faire appel aux services de professionnels lorsque la situation dépasse nos compétences. Le vieil adage ‘’mieux vaut prévenir que guérir’’ s’applique aussi bien aux examens médicaux qu’aux recours possibles des candidats si les questions sont trop invasives.

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À propos de l’auteure :

Annie Thériault-Gravel
Annie Thériault-Gravel, CRHA, la passion des relations entre humains, c’est ce qui a poussé Annie à compléter son Baccalauréat en administration des affaires, profil Gestion des ressources humaines, en 2016. Elle détient aussi un certificat en Santé et Sécurité au travail. Après avoir cumulé cinq ans d’expérience en service à la clientèle, elle s’est jointe à l’équipe de Lambert Ressources humaines en avril 2017 à titre de conseillère en recrutement. Son défi : trouver la bonne personne pour le bon emploi, dans le respect de chacun.

Lambert Ressources humaines repère et dirige les bonnes personnes au bon endroit. Il s’agit du plus important cabinet-conseil en ressources humaines au Centre-du-Québec. Visitez notre site Web : www.lambertgroupe.com
 

Source

LA PRESSE, Un questionnaire médical d’embauche jugé trop intrusif, [En ligne], 28 janvier 2018, https://www.lapresse.ca/actualites/education/201801/26/01-5151554-universite-laval-un-questionnaire-medical-dembauche-juge-intrusif.php (Page consultée le 28 janvier 2019)

[2] COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, Questionnaire pré-embauche : des questions jugées discriminatoires par le Tribunal des droits de la personne, [En ligne], 6 février 2017, http://www.cdpdj.qc.ca/fr/medias/Pages/Communique.aspx?showItem=759 (Page consultée le 24 janvier 2019).

[3] REMCV, Les enquêtes de pré-embauche : l’examen médical, [En ligne], 16 mai 2017, http://www.cremcv.com/2017/05/16/enquetes-de-preembauche-partie-4-lexamen-medical/ (Page consultée le 24 janvier 2019).

[4] CDPDJ, CARPENTIER, Daniel, Les examens médicaux en emploi, [En ligne], 1998, http://www.cdpdj.qc.ca/publications/examens_medical.pdf (Page consultée le 28 janvier 2019).

 

 

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