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Savoir repérer et attirer un candidat avec du potentiel

Des candidats avec du potentiel, il y en a!
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4 avril 2019

Mireille Doucet, CRHA

Je le répète souvent, si j’avais la possibilité d’inventer une «machine» où je pourrais «pitonner» tous les critères requis pour un seul poste afin de générer le ou la candidate parfaite au bout de la ligne de production, je serais millionnaire!

Il n’en demeure pas moins que l’idée de trouver le candidat parfait qui réponde à tous nos désirs relève presque de l’utopie. Pourquoi? Parce que personne n’est parfait et que même si tous les critères désirés sont présents, il n’est pas garanti qu’elle saura s’intégrer et évoluer une fois en poste. Par contre, des candidats avec du potentiel et de belles aptitudes il y en a! Il suffit de savoir les repérer, les mobiliser et les faire éclore.

Comment repère-t-on ce potentiel chez un candidat? Encore là, si j’avais la formule magique, je vous la vendrais à gros prix. Blague à part, bien qu’il n’existe pas de formule magique, l’expérience nous permet de vous offrir quelques pistes.

Outre un minimum de compétences chez la candidature sélectionnée, c’est dans ces quatre éléments clés que vous trouverez peut-être la réponse :

  1. La passion et l’intérêt qu’elle porte à son domaine ou son métier; 
  2. Sa capacité de raisonnement, de compréhension et de vulgarisation des enjeux relatifs au poste à combler;
  3. Son potentiel d’évolution comprenant le sens de l’adaptation, la curiosité et la créativité;
  4. Ses facteurs d’engagement une fois en poste.

Et là, j’entends déjà la question qui vous brûle les lèvres…

Comment fait-on pour trouver ces candidats?

Il faut tout d’abord être ouvert. Oui, oui ouvert! C’est-à-dire ne pas avoir une idée préconçue et limitée au type de candidat recherché. Je vous invite à dresser une liste de 3 compétences primordiales pour occuper le poste parmi votre longue liste. Quant aux compétences restantes, laissez-vous surprendre, comme dirait l’une de mes sympathiques collègues! Vous souhaitez que votre candidat soit bilingue pour répondre à quelques appels ou bien qu’il maîtrise un certain logiciel à la perfection... Une personne avec une bonne capacité d’apprentissage pourra être formée sans problème. Vous me voyez venir? Faites preuve de souplesse et de bon jugement quant au degré d’utilisation d’une compétence et son caractère obligatoire une fois en poste. 

Une entrevue bien ficelée

Ensuite, préparer une entrevue bien ficelée avec des questions comportementales et situationnelles qui reflètent la réalité du poste vous sera très utile. Inspirez-vous de situations réellement rencontrées en emploi, ainsi que des 4 éléments mentionnés ci-haut afin de bâtir des questions pertinentes, réalistes et faisant ressortir le potentiel du candidat. Même si elle n’a pas toute l’expérience requise ou vécu toutes les situations possibles et inimaginables, cette personne peut aussi avoir du jugement et une bonne capacité de raisonnement. Sachez reconnaître si elle possède les bons réflexes.

Privilégier le savoir-être

Vous l’avez sûrement déjà entendu : ‘’On engage pour le savoir-faire (compétences), on congédie pour le savoir-être (attitude)’’. En processus de recrutement, l’attitude du candidat devrait toujours être prise en considération, voir même être le facteur déterminant du choix final. Un candidat avec du potentiel a, entre autre, une attitude positive et une soif d’apprendre et de s’améliorer et ça, ça ne s’improvise pas.

Donner l’envie de faire partie de votre équipe

Soyez attirant et ayez quelque chose d’intéressant à offrir. Présentez votre entreprise et le poste à pourvoir de manière à piquer la curiosité de la personne avec du potentiel et l’amener à vouloir absolument le poste. Un candidat inspiré sera davantage porté à vous démontrer son intérêt, sa passion et sa motivation face au défi que vous lui offrez. À cette étape, c’est non seulement la description du poste, mais aussi l’environnement de travail et les conditions offertes qui sont importantes. C’est l’amalgame de tout ça qui saura l’inciter à vous démontrer toute sa motivation à obtenir le poste. On n’attire pas les candidats ayant du potentiel avec peu.  Soyez compétitifs au moment de lui présenter votre offre car vous n’aurez probablement pas le luxe de lui en faire une deuxième.  

Viser le bonheur au travail

Vous aussi soyez curieux! Intéressez-vous à lui. Cherchez à savoir ce qui le motive, ce qui l’éteint, ses intérêts, ce qu’il juge acceptable et inacceptable en emploi… Cherchez à savoir ce qui fera de lui une personne engagée et dévouée une fois en poste. Demandez-vous s’il sera heureux chez-vous et s’il aura la possibilité de s’épanouir. 

Miser sur un bon plan d’intégration et de formation

Je vous entends aussi dire que vous voulez le candidat parfait pour ne donner qu’un minimum de formation? Grosse erreur! Soyez patient, compréhensif et disponible. Donnez-lui l’occasion de pouvoir évoluer une fois en poste. Tant au niveau de ses compétences, que de ses conditions. Un plan d’intégration et de formation déjà bien monté vous permettra d’adapter la procédure selon les compétences du nouvel employé. Pour ainsi mettre les efforts où ça sera payant pour tout un chacun. Et pourquoi ne pas récompenser ces efforts?

Il s’agit d’un simple échantillon de tout ce que vous pouvez faire pour reconnaître un candidat ayant du potentiel et l’attirer. Évidemment, je vous l’avais dit plus tôt, ce n’est pas une formule magique et le succès n’est jamais garanti hors de tout doute. Ce qu’il faut garder en tête, c’est de ne pas se cantonner à une énumération de critères de sélection, mais d’être ouvert à toutes les compositions possibles de candidats. Le succès d’un recrutement relève de l’implication des deux parties. Oubliez la candidature parfaite! Concentrez-vous à trouver celui ou celle qui saura faire jaillir son potentiel dans un milieu où il/elle aura tous les outils nécessaires pour le faire éclore. 

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À propos de l’auteure :

Mireille Doucet, CRHA

Graduée de l’Université du Québec en Outaouais en 2005, Mireille Doucet détient un baccalauréat en administration des affaires, relations industrielles et ressources humaines. Après avoir fait ses débuts dans une agence de recrutement de la région de Québec, elle consacre sa carrière à la consultation et à la dotation chez Lambert Ressources humaines depuis 2007. Joueuse d’équipe, motivée par l’approche-client et passionnée des ressources humaines, elle se démarque dans le recrutement de postes cadres intermédiaires et supérieurs, la recherche de talents (chasse de tête), l’élaboration d’outils RH, l’évaluation de la performance, l’équité salariale et la formation.

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