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COVID-19 – Droits, devoirs et obligations des employeurs

COVID-19 – Droits, devoirs et obligations des employeurs
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18 mars 2020

17 mars 2020
Par Bernier Fournier Avocats   
Mise à jour en date du 17 mars 2020 

La situation entourant la COVID-19 et sa propagation suscitent de nombreuses interrogations pour les employeurs québécois. Dans le but de faire la lumière sur le contexte actuel, nous vous présentons les réponses aux principales questions soulevées ainsi que nos recommandations afin de gérer cette situation exceptionnelle et sans précédent, le plus adéquatement possible.

Le présent article est quotidiennement mis à jour suivant les nouveaux développements.

Principales mesures de prévention à prévoir en milieu de travail

En vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail1, l’employeur a l’obligation de fournir à ses employés un milieu de travail sécuritaire et de s’assurer de la santé, la sécurité et l’intégrité physique de chacun des membres de son équipe. En ce sens, l’employeur doit mettre en place certaines mesures, entre autres :
-Adapter son milieu de travail afin de faciliter le respect par les employés des mesures de prévention instaurées;
-Transmettre un communiqué à l’attention de tous les employés visant à : -les informer des directives à suivre;
-les informer des recommandations au sein de l’entreprise en lien notamment avec les mesures sanitaires;
-leur fournir les informations utiles quant aux symptômes et aux autres mesures importantes reliées à la COVID-19 et, au besoin, les diriger vers les liens utiles où trouver toute information complémentaire nécessaire.


Il est également important de rappeler que l’employé a lui aussi des obligations eu égard à la santé et la sécurité dans son milieu de travail. Entre autres, l’employé doit :
-prendre connaissance de toutes mesures et directives imposées par l’employeur de même que les mesures instaurées par le gouvernement provincial et fédéral;
-prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique;
-veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail.

Les mesures imposées par le gouvernement sont mises à jour quotidiennement. Nous recommandons fortement à tous les employeurs de les mettre en œuvre rigoureusement et de s’informer quotidiennement, notamment via les sites internet des gouvernements :
-Pour le gouvernement provincial du Québec : https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/.
-Pour le gouvernement fédéral : https://www.canada.ca/fr/sante-publique/services/maladies/2019-nouveau-coronavirus.html.

Il est important de noter que la mesure adoptée par le gouvernement provincial interdisant les rassemblements de plus de 250 personnes ne vise pas les employeurs. Ainsi, les entreprises dont le nombre d’employés est supérieur à 250 personnes peuvent continuer leurs opérations tout en assurant le respect des autres mesures applicables.

Exigence par l’employeur d’une quarantaine ou de l’isolement d’un employé

Tel que mentionné, il incombe à l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses employés et de fournir un environnement de travail sécuritaire.

À cet effet, advenant le cas où un employé présente des symptômes reliés à la COVID-19, nous estimons que, dans la mesure où la décision résulte de motifs raisonnables, l’employeur se doit d’exiger qu’il s’isole.

Dans tous les cas, l’employeur doit imposer des mesures préventives dans le milieu de travail, notamment à l’égard d’un employé présentant des symptômes ou ayant été exposé à la maladie. L’employeur peut :
-Demander à un employé de lui fournir un avis médical confirmant l’absence de risque;
-Exiger l’isolement de l’employé à risque.

Il faut garder à l’esprit qu’un employé qui contracte la COVID-19 alors qu’il est à son emploi pourra être admissible au régime de la CNESST relativement aux accidents de travail et maladies professionnelles selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2. Ainsi, en regard avec le régime de financement auquel est soumis l’employeur, soit la tarification au taux de l’unité ou au taux personnalisé ou rétrospectif, ce dernier pourra voir ses primes d’assurances augmenter auprès de la CNESST.

Rémunération en cas d’absence du travail

La question de la rémunération en cas d’absence du travail doit être évaluée et interprétée à la lumière du contrat de travail ou de la convention collective applicable à chaque cas d’espèce.

Mise en quarantaine exigée par les gouvernements

Dans l’éventualité où la mise en quarantaine est exigée par les mesures gouvernementales, il n’existe pas d’obligation légale pour l’employeur de maintenir une rémunération en cas d’absence autrement que :
-Les congés maladie, et;
-Les autres congés prévus par la loi, les dispositions d’une convention collective ou les politiques de l’entreprise.

Certaines mesures peuvent assurer une rémunération aux employés dans le cas où la quarantaine est exigée par les différents paliers de gouvernement :
-Une réclamation en assurance-invalidité lorsque disponible auprès de l’assureur peut être envisagée;
-Une réclamation auprès de l’assurance-emploi pourra être envisagée. De nouvelles règles ont été mises en place, soit l’annulation du délai de carence ainsi qu’une prise en charge du dossier plus rapide;
-Les congés de maladie prévus par la loi ou par d’autres conventions ou politiques de l’entreprise pourraient être utilisés.

L’employeur peut également convenir d’une entente avec les employés visés par une mesure de quarantaine forcée par les mesures gouvernementales.

Par ailleurs, le gouvernement provincial a mis en place un programme d’aide temporaire aux travailleurs, soit le Programme d’aide temporaire aux travailleurs touchés par le nouveau coronavirus (PATT)3. Les employés qui sont en isolement et qui ne sont ni indemnisés par leur employeur, une assurance privée ou les autres programmes gouvernementaux pourront recevoir une indemnisation hebdomadaire pour une période initiale de 14 jours. Les travailleurs dans ce cas pourront obtenir jusqu’à un maximum de 573,00 $ par semaine.

Mise en quarantaine exigée par l’employeur

Dans le cas où la mise en quarantaine est exigée par l’employeur pour des motifs légitimes, il n’y a pas d’obligation légale pour l’employeur de maintenir la rémunération pendant toute la durée de l’absence si la mise en quarantaine vise à assurer la protection des employés et du milieu de travail, à l’exclusion :
-Des congés maladie, et;
-Des autres congés prévus par la loi, des dispositions d’une convention collective ou des politiques de l’entreprise.

Différentes options s’offrent aux employés pour obtenir une rémunération durant la mise en quarantaine, entre autres :
-Une réclamation en assurance-invalidité lorsque disponible auprès de l’assureur peut être envisagée;
-Une réclamation auprès de l’assurance-emploi pourra être envisagée. De nouvelles règles ont été mises en place, soit l’annulation du délai de carence ainsi qu’une prise en charge du dossier plus rapide;
-En dernier ressort, le programme PATT pourrait s’appliquer.

Il est à noter que ces cas devront être analysés un par un à la lumière des motifs ayant mené à la décision en tenant compte des circonstances de chacun.

Mise en quarantaine volontaire

Si un employé décide de s’isoler de façon volontaire, ce dernier pourrait avoir recours à certaines réclamations pour maintenir une rémunération :
-Une réclamation en assurance-invalidité lorsque disponible auprès de l’assureur peut être envisagée;
-Une réclamation auprès de l’assurance-emploi pourra être envisagée. De nouvelles règles ont été mises en place, soit l’annulation du délai de carence ainsi qu’une prise en charge du dossier plus rapide;
-En dernier ressort, le programme PATT pourrait s’appliquer.

Outre les réclamations précédemment mentionnées, il n’y a pas d’obligation pour l’employeur quant à la rémunération. Il pourrait être envisagé pour un employé de prendre un congé maladie à ses frais.

L’employeur peut prendre les mesures nécessaires afin de s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un refus de travail. Dans un tel cas, ce refus pourrait mener à des mesures disciplinaires.

Solutions à envisager pour l’organisation du travail

L’employeur peut adopter de nouvelles modalités de travail pour s’adapter à la crise afin d’assurer une poursuite des affaires raisonnable et un bon service à la clientèle;

Les horaires de travail peuvent être modulés différemment, à titre d’exemple:
-en étalant les heures de travail, ou;
-en instaurant un horaire rotatif afin de réduire le nombre d’employés présent sur les lieux de travail, le tout en conformité avec la Loi sur les normes du travail;

Lorsque l’emploi le permet, l’employeur peut recommander aux employés de privilégier le recours aux conférences téléphoniques et aux visioconférences ainsi que le télétravail.

En vertu de la Loi sur les normes du travail4, un employeur peut également exiger que les vacances annuelles soient prises à un moment précis. Toutefois, un préavis de quatre (4) semaines doit être donné avant la date imposée pour la prise des vacances. Un contrat de travail ou une convention collection peut néanmoins prévoir d’autres dispositions en cette matière.

Absence d’un employé pour soigner un parent

La Loi sur les normes du travail permet aux employés de s’absenter pour une période de dix (10) jours pour remplir « des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant »5.

Il est important de savoir que la notion de « parent » est définie, pour l’application de cette disposition, comme étant :
-le conjoint du salarié;
-les membres de sa famille, soit l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants;
-une personne ayant agi ou agissant comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint;
-un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil;
-le tuteur, le curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint;
-la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire;
-toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une loi pour l’aide et les soins qu’il lui procure en raison de son état de santé6.

Cette période est applicable aux entreprises de compétence provinciale. Par ailleurs, les deux (2) premières journées prises annuellement sont rémunérées selon le calcul prévu à la L.n.t. pour un employé se justifiant de trois (3) mois de service continu.

Dans le cas des entreprises de compétence fédérale, le Code canadien du travail7 prévoit une banque de cinq (5) jours pour :
-soigner sa maladie ou sa blessure;
-s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
-s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de dix-huit ans;
-gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
-assister à sa cérémonie de la citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté;
-gérer toute autre situation prévue par règlement8.

D’ailleurs, si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois (3) mois, le C.c.t. prévoit que les trois (3) premiers jours du congé lui sont payés au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail.

Par contre, dans de tels cas, l’employeur doit émettre des directives précises et claires exigeant aux employés de l’informer dans les meilleurs délais de l’intention de se prévaloir de cette absence pour prendre soin d’un parent. Ceci facilitera la mise en place de mesures préventives adéquates comme le télétravail ou la mise en quarantaine et l’obtention d’un billet médical avant le retour sur les lieux de travail.

Refus de travail de la part d’un employé

Dans le cas où un employé croit, dans l’exécution de son travail, être exposé à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou croit pouvoir exposer les autres à ce même danger, il a le droit de refuser de travailler. Toutefois, la loi exige que ce refus soit justifié par des motifs raisonnables.

En vertu de la L.s.s.t., un inspecteur peut être appelé à déterminer si ce refus est légitime et basé sur motifs raisonnables.

Si les mesures préventives claires sont mises en place par l’employeur, un tel refus ne devrait pas être invoqué à première vue.

L’employeur a le droit d’exiger la communication de certains renseignements personnels lorsqu’ils sont nécessaires à la poursuite de ses activités ou pour assurer la sécurité du milieu de travail.

Le caractère exceptionnel de la situation actuelle peut accorder à l’employeur le droit d’exiger des renseignements autrement confidentiels notamment :
-le lieu des voyages personnels effectués ou à effectuer;
-la divulgation de la présence de symptômes;
-la divulgation de contacts avec des personnes à risque ou présentant des symptômes.

Nos recommandations pour les employeurs

Tout employeur doit s’assurer de donner des directives claires aux employés et doit agir rapidement afin de :
-Mettre en place un comité dans l’organisation responsable de faire le suivi de la situation afin d’assurer une communication adéquate et la prise de décisions rapides et efficaces au besoin;
-Mettre en place un protocole d’intervention ainsi qu’un questionnaire pour tous les employés de retour de voyage ou présentant des symptômes de la COVID-19;
-Informer clairement les employés sur la rémunération ou non-rémunération lors d’un isolement volontaire ou forcé;
-Mettre en place des mesures d’hygiène, les communiquer et les mettre en évidence et à la vue de tous;
-Limiter les déplacements et les rencontres qui ne sont pas nécessaires ainsi que favoriser et faciliter l’utilisation de moyens technologiques.

Il est important malgré l’information contenue dans la présente que les employeurs consultent leurs conseillers juridiques pour toutes questions relatives à la COVID-19.

Les enjeux juridiques peuvent varier d’un secteur à un autre ou si une convention collective régie le milieu de travail. Pour toute question, nous vous invitions à communiquer avec un membre de notre équipe en droit du travail et de l’emploi, qui demeure disponible et quotidiennement à l’affut des développements.

 

1 Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1 (ci-après nommée L.s.s.t.).
2 Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001 (ci-après nommée L.a.t.m.p. »).
3  https://www.quebec.ca/famille-et-soutien-aux-personnes/aide-financiere/programme-aide-temporaire-aux-travailleurs/
4 Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1 (ci-après nommée « L.n.t. »).
5 Art. 79.7 L.n.t.
6 Art. 79.6.1 L.n.t.
7 Code canadien du travail, L.R.C. 1985, c. L-2 (ci-après nommé « C.c.t. »).
8 Art. 206.6 C.c.t.
9Covid-19-Droits, devoirs et obligations des employeurs, Bernier Fournier Avocats

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